Målstyring: højdepunkter
Målstyring kan kaldes en filosofi. Ved hjælp af dette værktøj er det muligt at gennemføre strategiske planer med succes ved at fokusere medarbejderne på at opnå konkrete og målbare resultater. Målstyring giver mulighed for at udvikle virksomhedens evne til at forudbestemme sin fremtid og ikke at handle, alt efter hvad der sker i øjeblikket. Det supplerer det traditionelle planlægningssystem med individuel ansvarlighed og materielle incitamenter. Denne filosofi kombinerer flere ledelsesfunktioner i et komplekst. Blandt dem: planlægning, evaluering og motivation af medarbejdere, kontrol.
Målstyring indebærer en sammenhæng mellemopnåelse af resultater inden for deres ansvar og størrelsen af vederlag. Denne tilgang gør det muligt for medarbejderne i virksomheden at indse, hvad virksomheden skal opnå, hvilket betyder, at det giver dem mulighed for at udføre deres opgaver mere effektivt. Målstyring giver mere pålidelig feedback i organisationens ledelsessystem, skaber et objektivt grundlag for overvågning og materielle incitamenter til sine deltagere. Med dette værktøj kan du mere præcist planlægge behovet for menneskelige ressourcer. Metoden for målstyring bidrager til at forbedre den gensidige forståelse mellem ledelse og underordnede. For det andet giver det også mulighed for at få flere kræfter, oftere for at vise initiativ.
Dette værktøj giver dig mulighed formål og løse personaleledelsens opgaver i organisationen. Dens essens er at udvikle og implementere et system, der gennemsyrer alle niveauer i virksomheden. Dele af det er mål og mål (både hele organisationen som en helhed og dens individuelle medarbejdere). For dette anvendes principperne for dekomponering og cascading. Målene bestemmes først på højeste niveau, så de er opdelt og nedfaldet i form af specifikke instruktioner nedenfor (enheder og specifikke medarbejdere). Samtidig skal hver medarbejder i dialogprocessen forstå, hvad organisationen skal opnå (og hvad er dens opgave). Mål er udviklet på grundlag af SMARTs velkendte princip.
Hovedelementerne i et sådant system ernøgleindikatorer. Deres formål er at måle effektiviteten (effektiviteten) af medarbejdere, funktioner eller processer i henhold til udvalgte kriterier. Det optimale antal KPI'er for en medarbejder er 3-7 indikatorer. Prioritet bestemmer deres vægt. De visualiseres i form af et SMART-kort. Dets andet navn er KPI-kortet.
Resultatet, som er nødvendigt fra medarbejderens aktivitet,Det er oftest installeret på tre niveauer (mål, bund og top). På dette afhænger det specifikke beløb af medarbejderens vederlag. Kortet eller en del af dets indikatorer er udviklet af lederen for sine underordnede (direkte og funktionelle). Personaleadministrationstjenester yder administration af denne proces, hvoraf resultatet er en bonus for at opnå gode KPI-indikatorer. Kort er udviklet i to eksemplarer (den ene er udstedt til medarbejderen, den anden holdes af lederen indtil opsummeringen). Det skal bemærkes, at et sådant system giver dig mulighed for effektivt at opfylde disse mål og målsætninger for personaleledelse, som er de mest betydningsfulde.
</ p>>
